拥有员工参与度全球前1%的公司做对了什么？

今天，越来越多的组织机构内都处在危机四伏的状态情况之下。

根据盖洛普的年度调查，2022年员工参与度降至七年来的最低点。仅有三分之一的员工报告称他们在工作中感到参与，而近五分之一（18%）的员工称自己处于“积极不参与”状态。盖洛普对参与度的衡量由多个元素组成，员工被要求对其进行评分。其中下降最多的包括：期望的明晰度、学习和成长的机会、与公司使命的联系、能够充分发挥员工优势的机会，以及在工作中感到被关心的程度。员工参与度在2021年开始下降，正是“大规模辞职”的词汇被提出，用来描述大量人们纷纷离职的现象。这样的情况发生是合理的：没有参与的员工更离职的可能性更大，实际上，根据麦肯锡的数据，推动这一趋势的主要原因是员工感到自己没有受到组织（54%）或经理（52%）的重视，或者在工作中没有归属感（51%）。即使他们留下来，不参与的员工也不太可能提高自己的生产力和参与度。在远程工作和混合工作兴起的背景下，一种流行的解决方案是雇主尝试使用监控软件。这种微观管理会引发员工的不满，根据一项调查，43%的员工表示这是一种信任的侵犯，近60%的员工报告称因此感到压力和焦虑。

虚拟助手平台Time Etc公司采取了一种截然不同的方法，他们开始询问雇佣的人需要从经理那里得到什么。最后，雇员给管理者提供了很清晰地一个清单：设定目标、反馈、个人和职业发展机会、自主性。而这些内容，并不是一名经理可以给与员工的，这是一名教练可以100%做到的。因此，Time Etc将所有的经理都替换成了教练，每六名员工配备一名教练。

他们的教练有一个非常明确的工作任务：帮助员工尽可能提高生产力，从而实现更多成就。教练们提供密切的指导和反馈，鼓励员工确定他们最有效的工作方式，并确保他们得到培训和职业发展支持。跟管理者的职责一样，教练仍然是面对挑战时的第一联系人。但与其从上面指导，重点是赋权和支持员工找到自己前进的方式。他们已经将自我提升的文化深深融入了组织机构的工作方式中。员工每月都有一定的预算可以用于购买Udemy（线上学习平台）课程或书籍，而教练会推荐我们丰富的自我成长书库中的阅读材料。公司还定期举办研讨会，邀请外部专家进行定制课程，涵盖了教练认为对所有员工都有用的主题，从正念到自信建设不等。

将提高生产力放在工作方式的核心位置有助于员工感到与创始人管理者作为一家公司的使命联系在一起——毕竟，公司的使命是帮助客户取得更多成就。“我们还让我们的员工从虚拟助手那里腾出时间，以便他们可以委派工作或处理生活事务，从而腾出时间来做只有他们自己能做的更重要的任务。”引入教练在员工参与度和生产力方面产生了重大影响。Time Etc使用盖洛普的Q12调查来评估员工的参与度，自从实施这些变革以来，我们一直在全球团队中稳居前1%。为什么会产生这样的影响并不难理解。Inpulse对5万名员工进行的一项调查发现，在工作中感到被信任和支持对员工的参与度有最大的影响。更普遍地说，员工的病假天数减少，员工离职率下降，使我们能够在大流失现象在大流行后逐渐消退时避免受到影响。与此同时，关键目标的绩效提高了多达20%。

没有任何变革是一帆风顺的，每个公司都会遇到一些需要解决的问题。教练需要不同于传统管理的一套技能，教练也需要更多管理技能所需的工具和知识。同样，非经理领导的环境中建立和维护边界也需要一些时间来摸索和保持。

然而，总体而言，Time Etc所获得的收益是非常显著和明显的，相信任何一家组织机构在拥有了这样的成就之后都无法再切换回原来的状态和方式。扭转不断减少的员工参与度的潮流需要大胆的行动。请相信，只有那些明确表明他们信任员工、投资员工的发展，并致力于在员工成长过程中支持的雇主们将获得更大的回报。

文章中表达的观点完全是作者BARNABY LASHBROOKE的观点，不一定反映CEO十力的意见和信仰。